von Göler (Hrsg.) / Andreas Katzer / § 626

§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Für den Rechtsverkehr

(für Nichtjuristen)

zum Expertenteil (für Juristen)

Bedeutung für den Rechtsverkehr, häufige Anwendungsfälle

1Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB ist für den Rechtsverkehr von erheblicher Bedeutung. Die Rechtsfolge der Kündigung aus wichtigem Grund ist grundsätzlich die sofortige Beendigung eines auf Dauer angelegten Vertragsverhältnisses (Dauerschuldverhältnis), wie insbesondere der Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. zwischen Unternehmen und freiem Mitarbeiter. Eine Kündigungsfrist, wie etwa bei der ordentlichen Kündigung, muss - abgesehen von Ausnahmefällen wie z.B. der außerordentlichen Kündigung mit notwendiger AuslauffristBAG, Urteil vom 20.3.2014 - 2 AZR 288/13 - nicht eingehalten werden. Die wirksame außerordentliche Kündigung führt nicht nur dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verliert, sondern es kann auch zu Nachteilen beim Anspruch auf Arbeitslosengeld kommen (Sperrzeit).§ 159 Abs. 1 S.1, S.2 Nr. 1 SGB III  

2Aufgrund dieser weitreichenden Folgen unterliegt die Kündigung aus wichtigem Grund, auch außerordentliche Kündigung genannt, besonders strengen Voraussetzungen. Diese ergeben sich aus der Abwägung der unterschiedlichen Interessen der Beteiligten und setzen voraus, dass einem Vertragsteil eine Fortführung des Vertragsverhältnisses nicht mehr, auch nicht für den Zeitraum bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist, zugemutet werden kann. Hierfür muss es zu einer erheblichen und nicht mehr wieder gut zu machenden Störung des Vertragsverhältnisses gekommen sein. Typische Beispiele sind etwa Straftaten des Arbeitnehmers zulasten des Arbeitgebers oder der Missbrauch vertraulicher Informationen durch Weitergabe an Wettbewerber.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB stellt zwingendes Recht darbereits BAG, Urteil vom 5.2.1998 - 2 AZR 227/97 = NZA 1998, 771, d.h. es kann weder durch Arbeitsvertrag noch durch Tarif- oder Betriebsvereinbarung völlig ausgeschlossen werden.

3Abzugrenzen ist die außerordentliche Kündigung insbesondere von der ordentlichen Kündigung, bei der gegebenenfalls die soziale Rechtfertigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geprüft werden muss. Weiter abzugrenzen ist sie von einem Aufhebungsvertrag, der einvernehmlich geschlossen wird, aber ebenfalls die sofortige Beendigung zum Gegenstand haben kann. Ebenfalls ist die außerordentliche Kündigung von der Anfechtung eines Arbeitsvertrages abzugrenzen, von der Suspendierung des Arbeitsverhältnisses – etwa bei Streiks und Aussperrungen – oder vom Widerruf einer bestehenden Organstellung.

Anwendungsbereich

4Grundsätzlich findet § 626 BGB auf sämtliche - auch befristete - Arbeits- und Dienstverträge Anwendung. Im Bereich der Berufsausbildungsverhältnisse und bei Handelsvertreterverträgen gelten abweichende Sonderregelungen. Für sonstige auf Dauer angelegte Verträge ist § 314 BGB anzuwenden, der in seinen Wertungen jedoch große Ähnlichkeiten zu § 626 BGB aufweist. Den Hauptanwendungsbereich des § 626 BGB stellt sicherlich das Arbeitsverhältnis oder das Dienstverhältnis eines Geschäftsführers dar.

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Expertenhinweise

(für Juristen)

1) Allgemeines

5Nach dem Wortlaut des § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

2) Definitionen

a) Wichtiger Grund

16Das BAGBAG, Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 prüft in ständiger Rechtsprechung das Vorliegen eines wichtigen Grundes in zwei Stufen.

aa) Wichtiger Grund "an sich"

17Auf der ersten Stufe wird geprüft, ob ein wichtiger Grund "an sich" vorliegt. Aus objektiver Sicht muss der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände generell geeignet

3) Abgrenzungen, Kasuistik

a) Abgrenzungen

37Die außerordentliche (fristlose) Kündigung ist von anderen einseitigen Beendigungstatbeständen zu unterscheiden, die insbesondere nach dem allgemeinen Schuldrecht für eine sofortige Beendigung von Vertragsbeziehungen zur Verfügung stehen.

aa) Kündigung nach § 314 BGB

38Gegenüber § 314 BGB ist § 626 BGB für Arbeits- und Dienstverhältnisse die speziellere Norm.

4) Zusammenfassung der Rechtsprechung

53Abmahnung

54Anhörung des Arbeitnehmers

5) Literaturstimmen

  • Niemann, Antragstellung und Tenorierung im Kündigungsschutzprozess, in: NZA 2019, 65
  • Bauer/Günther, Kurzarbeit zur Krisenbewältigung - Einführung durch Änderungskündigung?, in: NZA 2020, 419
  • Weller/König, Kurzarbeit durch Änderungskündigung - Nur ein theoretisches Konstrukt?, in: BB 2020, 953

6) Häufige Paragraphenketten

7) Prozessuales

a) Hilfsweise ordentliche Kündigung

61Da der Arbeitgeber im Regelfall schwer einschätzen kann, ob die von ihm vorgenommene Interessenabwägung im Einzelfall vor Gericht Bestand haben wird, sollte er hilfsweise die ordentliche fristgerechte Kündigung  aussprechen (sogenannte Verbundkündigung). Eine hilfsweise erklärte Kündigung steht unter der zulässigen auflösenden Rechtsbedingung im Sinne des § 158 Abs. 2 BGB, dass das Arbeitsverhältnis nicht schon aufgrund eines anderen Umstands endet. Ihre Wirkung endet, wenn feststeht, dass das Arbeitsverhältnis bereits durch den anderen Beendigungstatbestand aufgelöst worden ist.BAG, Urteil vom 10.4.2014 - 2 AZR 647/13 

Der Arbeitnehmer sollte in einem solchen Fall mit seiner Kündigungsschutzklage die außerordentliche Kündigung und zudem hilfsweise - für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist - die ordentliche Kündigung angreifen.Niemann, Antragstellungund Tenorierung im Kündigungsschutzprozess, in: NZA 2019, 65 

b) Umdeutung in eine ordentliche Kündigung

62Sofern der Arbeitgeber keine Verbundkündigung ausgesprochen hat, kann unter Umständen die ausgesprochene außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, § 140 BGB. Hierfür muss der Arbeitgeber dem Gericht entsprechende Umstände darlegen, die eine Umdeutung ermöglichen. Der Arbeitgeber muss sich dann nicht ausdrücklich auf eine Umdeutung nach § 140 BGB berufen, vielmehr hat das Gericht die Umdeutung dann von selbst zu prüfen.Gallner/Mestwerdt/Nägele/Gieseler, 6. Auflage 2018, § 13 KSchG Rn. 42 

Eine Umdeutung einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung kommt nur in Betracht, wenn die Umdeutung dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden entspricht und dieser Wille für den Kündigungsempfänger erkennbar ist, insbesondere wenn aus den Umständen erkennbar ist, dass das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall beendet werden soll.BAG, Urteil vom 25.10.2012 - 2 AZR 700/11 

Eine Umdeutung nach § 140 BGB ist allerdings selbst bei einer solchen Erkennbarkeit des endgültigen Beendigungswillen dann nicht möglich, wenn auch die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer ordentlichen Kündigung nicht erfüllt sind, beispielsweise weil Vorschriften des Sonderkündigungsschutzes nicht eingehalten wurden.BAG, Urteil vom 20.3.2014 - 2 AZR 825/12 

c) Annahmeverzugsrisiko

63Bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung trägt der Arbeitgeber das Annahmeverzugsrisiko nach § 615 S. 1 BGB. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen kann, ohne gearbeitet zu haben, wenn das Gericht die Unwirksamkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung feststellt. Das Angebot einer anderweitigen Beschäftigung, beispielsweise im Rahmen einer Prozessbeschäftigung, dürfte dennoch meist schädlich sein, da es gerade der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses widerspricht, die der Arbeitgeber mit der außerordentlichen fristlosen Kündigung geltend macht. Gleiches gilt im Rahmen einer ausnahmsweise betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung, da hier in Frage gestellt werden kann, ob dem Arbeitgeber tatsächlich die Weiterbeschäftigung nicht mehr möglich ist. Eine solche befristete Prozessbeschäftigung muss daher im Einzelfall sorgfältig abgewogen werden.

d) Darlegungs- und Beweislast

64Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des Kündigungsgrundes sowie der Einhaltung der Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB trägt der Kündigende.Gallner/Mestwerdt/Nägele/Gieseler, 6. Auflage 2018, § 13 KSchG Rn. 47 

Der Darlegungs- und Beweislast des Kündigungsempfängers unterliegen etwaige das Verhalten rechtfertigende oder entschuldigende Umstände, so beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer sich darauf berufen möchten, der Kündigungsberechtigte hätte ihm das streitgegenständliche Verhalten vorher gestattet.Gallner/Mestwerdt/Nägele/Gieseler, 6. Auflage 2018, § 626 BGB Rn. 161 

e) Mögliche Verwertungsverbote bei heimlich erlangten Beweismitteln

65Im Rahmen der außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung stellt sich häufig die Frage nach der Beweisbarkeit eines vermuteten strafbaren Verhaltens eines Arbeitnehmers bzw. einer ähnlich schwerwiegenden Pflichtverletzung. Problematisch sind hierbei heimlich erlangte Beweismittel. Die neueren Entscheidungen des BAG betreffen die Frage der prozessualen Verwertbarkeit von heimlichen Videoaufnahmen oder von Beweismitteln, die der Arbeitgeber aus einer heimlichen Schrankdurchsuchung oder durch den Einsatz eines Software-Keyloggers erlangt hat.

Der 2. Senat des BAG lässt eine Verwertbarkeit heimlich erlangter Beweismittel nur in engen Grenzen unter Abwägung des Beweisinteresses des Arbeitgebers mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG (insbesondere mit dem Recht am eigenen Bild bzw. mit dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung) zu. Zwar regelt § 26 Abs. 1 BDSG (früher § 32 Abs. 1 BDSG) die Zulässigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern. Die Einführung dieser Regelung sollte aber die bislang von der Rechtsprechung erarbeiteten Grundsätze des Datenschutzes im Beschäftigungsverhältnis nicht ändern. Der mit der Datenerhebung verbundene Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht muss daher stets einer Interessenabwägung nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz standhalten.BAG, Urteil vom 27.7.2017 - 2 AZR 681/16 

Die Bestimmungen des BDSG lassen nicht darauf schließen, dass unter ihrer Missachtung gewonnene Beweise im arbeitsgerichtlichen Verfahren automatisch einem Beweisverwertungsverbot unterliegen und vom Gericht nicht berücksichtigt werden dürfen.BAG, Urteil vom 29.6.2017 - 2 AZR 597/16 Aus diesem Grund ist die Verwertung nicht allein deswegen unzulässig, weil bei einer Videoüberwachung von öffentlich zugänglichen Räumen gegen die Kennzeichnungspflicht des § 4 Abs. 2 BDSG (früher § 6 b Abs. 2 BDSG) verstoßen wurde.BAG, Urteil vom 21.11.2013 - 2 AZR 797/11 

66Für die Verwertbarkeit heimlich erlangter Videoaufzeichnungen stellt das BAGBAG, Urteil vom 21.6.2012 - 2 AZR 153/11 folgenden Prüfungsmaßstab auf:

  • Bestehen eines konkreten Verdachts (auf Tatsachen gegründete Verdachtsmomente oder Erkenntnisse, keine allgemeine Mutmaßung) einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers,
  • Der Verdacht muss sich in Bezug auf einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern richten und der Arbeitgeber hat alle möglichen gegenüber der Videoüberwachung weniger einschneidende Mittel ausgeschöpft, um den Kreis der verdächtigen Arbeitnehmer weiter einzuschränken,
  • Der Arbeitgeber hat etwaige weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung ergebnislos ausgeschöpft, sodass die verdeckte Videoüberwachung das einzig praktisch verbleibende Mittel darstellt und
  • Die heimliche Videoüberwachung sowie die Verwertung entsprechender Aufzeichnungen ist insgesamt nicht unverhältnismäßig.

Das schlichte Beweisinteresse des Arbeitgebers ist damit nicht ausreichend für eine Verwertung heimlich erlangter Beweismittel. Der Arbeitgeber muss sich vielmehr in einer Beweisnot finden. Eine Verwertung kommt ferner nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber über Tatsachen verfügt, die ihm Verdachtsmomente oder Erkenntnisse bezüglich einer strafbaren Handlung oder ein anderen vergleichbar schweren Verfehlung liefern. Dem Arbeitgeber dürfen zudem keine milderen Mittel als die heimliche Aufzeichnung zur Aufklärung zur Verfügung stehen. Ein solches milderes Mittel hat das BAG bei einer heimlich in Abwesenheit des Arbeitnehmers durchgeführten Schrankkontrolle in der Durchsuchung in Anwesenheit des Arbeitnehmers gesehen. Der Arbeitnehmer hätte insbesondere die Möglichkeit zur freiwilligen Herausgabe die Durchsuchung des Schrankes gänzlich abwenden können.BAG, Urteil vom 20.6.2013 - 2 AZR 546/12

Nicht zuletzt darf die Verwertung auch insgesamt nicht unverhältnismäßig sein. Eine solche Unverhältnismäßigkeit hat das BAGBAG, Urteil vom 21.11.2013 - 2 AZR 797/11  beispielsweise bejaht, wenn die Videoaufnahmen zum Beweis der Absicht dient, sich Münzen zuzueignen, die den Wert von Centbeträgen haben.

Ergänzender Hinweis: Der Europäische Gerichtshof für MenschenrechteEGMR, Urteil vom 17.10.2019 - 1874/13, 8567/13 = NZA 2019, 1697  führte hierzu jüngst aus, dass Gerichte sicherstellen müssen, dass Überwachungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die das Recht des Arbeitnehmers auf Achtung ihres Privatlebens und ihrer Korrespondenz beeinträchtigen, verhältnismäßig und von angemessenen und ausreichenden Garantien gegen Missbrauch begleitet sind. Um das sicherzustellen, müssen die staatlichen Gerichte bei der Abwägung der unterschiedlichen widerstreitenden Interessen berücksichtigen, ob die Arbeitnehmer von der Möglichkeit, dass ihr Arbeitgeber Überwachungsmaßnahmen trifft, und von der Durchführung solcher Maßnahmen unterrichtet worden sind, der Umfang der Überwachung und inwieweit die Privatsphäre verletzt worden ist, ob der Arbeitgeber berechtigte Gründe angegeben hat, ob ein weniger in die Privatsphäre eingreifendes Überwachungssystem möglich war, die Folgen der Überwachung für den Betroffenen und ob für den Arbeitnehmer angemessene Schutzmaßnahmen getroffen worden sind, zB ob die Betroffenen ausreichend informiert wurden und sich gegen die Überwachung wenden konnten.

f) Richterliche Feststellungen in einem Strafurteil

67Das BAGBAG, Urteil vom 23.10.2014 - 2 AZR 865/13 hat entschieden, dass der Zivilrichter an strafrichterliche Feststellungen nicht gebunden ist. Er darf aber auch die getroffenen Feststellungen nicht "unbesehen übernehmen". Der Beweiswert im Urteil lediglich urkundlich belegter Zeugenaussagen muss sorgfältig geprüft werden, die getroffenen Feststellungen müssen "einer eigenen kritischen Überprüfung unterzogen werden".

Ebenso wenig ist eine Kündigung des Arbeitgebers begründet, die allein auf die Verfahrenseinstellung nach § 153a StPO gestützt wird, mit der Begründung, damit sei die Tat bewiesen. Durch die Verfahrenseinstellung ist weder bewiesen, dass der Arbeitnehmer die ihm vorgeworfenen Taten begangen hat noch ist damit ein Schuldeingeständnis verbunden.LAG Hamm, Urteil vom 6.12.2013 - 13 Sa 596/13

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8) Anmerkungen

EXKURS - Die (außerordentliche) Kündigung in Zeiten der Corona-Krise

a) Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit

68siehe hierzu und zur Kurzarbeit allgemein unter 3) Abgrenzung, Kasuistik Rn. 50a ff.

b) Betriebsbedingte Kündigung versus Kurzarbeit

69Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Kürzung des Volumens der regelmäßig geschuldeten Arbeitszeit bei anschließender Rückkehr zum vereinbarten Zeitumfang.


Fußnoten