Paragrafenübersicht
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
- 2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
- 2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Autor & Kanzlei
Rechtsanwalt Benjamin Haßelbach berät und vertritt als Fachanwalt für Arbeitsrecht Unternehmen sowie (leitende) Angestellte auf sämtlichen Gebieten des Individualarbeitsrechtes und des kollektiven Arbeitsrechtes. Sein zweiter Tätigkeitsschwerpunkt liegt zum als Fachanwalt im Handels- und Gesellschaftsrecht in welchem er insbesondere Handelsvertreter, Gesellschafter sowie (mittelständische) Gesellschaften berät und vertritt. Aufgrund der Vielzahl der Schnittstellen zwischen dem Arbeits- und Gesellschaftsrecht spezialisierte sich Rechtsanwalt Benjamin Haßelbach im Jahr 2019 auch auf den Bereich des Handels- und Gesellschaftsrechts.
Rechtsanwalt Haßelbach ist nicht nur als Autor, sondern auch als Lehrkraft in den arbeitsrechtlichen Sonderveranstaltungen am Landgericht Trier sowie als Dozent des „Birkenfelder Instituts für Ausbildung und Qualitätssicherung im Insolvenzwesen“ der Hochschule Trier tätig.
Aufgrund der Vielzahl der Schnittstellen zwischen dem Arbeits- und Gesellschaftsrecht spezialisierte sich Rechtsanwalt Benjamin Haßelbach im Jahr 2019 auch auf den Bereich des Handels- und Gesellschaftsrechts.
König Rechtsanwälte Partnerschaft mbB
Kalenfelsstraße 5a
D-54290 Trier
Telefon-Nr. +49 651 97040-31
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Die König Rechtsanwälte Partnerschaft mbB wurde im Jahr 1957 gegründet.
Mit insgesamt 13 Rechtsanwälten und 10 Fachanwaltschaften stehen wir Ihnen aufgrund der Spezialisierung kompetent, beratend und vertretend zur Seite.
Unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte sind aufgrund der täglichen Praxis und ständiger Fort- und Weiterbildung Experten in ihrem Rechtsgebiet. Ebenso sind wir auch wissenschaftlich, publizistisch und als Dozenten aktiv.
Als renommierte Wirtschaftskanzlei beraten und vertreten wir nicht nur natürliche Personen, sondern insbesondere auch in- und ausländische Unternehmen, öffentlich-rechtliche Körperschaften, Wirtschaftsverbände, Stiftungen und Vereine.
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Zur Kommentierung für Juristen
zu § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
Bedeutung für den Rechtsverkehr, häufige Anwendungsfälle
§ 622 BGB regelt die gesetzliche Kündigungsfrist für unbefristete Arbeitsverhältnisse aller Art und legt in Abs. 1 eine vierwöchige Grundkündigungsfrist zum 15. oder zum Monatsende innerhalb der ersten zwei Beschäftigungsjahre für beide Vertragsparteien fest. Gemäß § 622 Abs. 2 BGB verlängert sich diese Frist bei zunehmender Beschäftigungsdauer (nur) für die arbeitgeberseitige Kündigung stufenweise auf bis zu sieben Monate zum Monatsende. Durch die Regelung wird die Privatautonomie der Parteien in Bezug auf die Vertragsbeendigung zum Schutz des Vertragspartners, der sich rechtzeitig auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einstellen können soll, eingeschränkt und ein zeitlich limitierter Kündigungsschutz bewirkt. Erman/Riesenhuber, BGB § 622 Rn. 3; ErfK/Müller-Glöge BGB § 622 Rn. 1.
a) Anwendungsvoraussetzungen
aa) Persönlicher Anwendungsbereich
§ 622 BGB gilt für alle Arbeitsverhältnisse, einschließlich Teilzeitbeschäftigten (und damit auch für die geringfügig Beschäftigten), nicht jedoch für Verträge mit arbeitnehmerähnlichen Personen (s. die Kommentierung zu § 621 BGB). jurisPK-BGB, § 622 Rn. 4; Henssler/Willemsen/Kalb/Bittner/Tiedemann, ArbR, § 622 Rn. 11; BAG, Urt. v. 08.05.2007 - 9 AZR 777/06 – juris Während Absatz 1 sowohl auf die arbeitgeber- als auch die arbeitnehmerseitige Kündigung Anwendung findet, gilt Absatz 2 nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber.
Auf Hausangestellte und -gehilfen ist lediglich die Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB anwendbar. Die verlängerten Fristen nach Absatz 2 gelten nicht, da der Haushalt kein Unternehmen und keinen Betrieb im Sinne der Vorschrift darstellt BAG, Urt. v. 11.06.2020 – 2 AZR 660/19, NZA 2020, 1241, Ascheid/Preis/Schmidt/
In verschiedenen Bereichen bestehen Sonderregelungen, die in ihrer Anwendung dem § 622 BGB vorgehen.
So können Berufsausbildungsverhältnisse nach § 22 Abs. 1 BBiG während der Probezeit jederzeit ordentlich und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Alternativ haben die Parteien die Möglichkeit, die Kündigung unter Einhaltung einer Auslauffrist auszusprechen, die aber nicht zu einer unzumutbaren Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses führen darf. Nach der Probezeit kann der Auszubildende mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er die Ausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden möchte (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG); während dem Arbeitgeber grundsätzlich nur die Möglichkeit der fristlosen Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes verbleibt (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Befindet sich der Arbeitgeber in der Insolvenz, hat zudem der Insolvenzverwalter die Möglichkeit, das Ausbildungsverhältnis
- BAG, Urt. v. 11.06.2020 – 2 AZR 660/19, NZA 2020, 1241 (Ordentliche Kündigung von Hausangestellten)
- BAG, Urt. v. 29.01.2015 - 2 AZR 280/14, NZW 2015, 2205 (Abweichen von der gesetzlichen Kündigungsfrist – Günstigkeitsvergleich)
- BAG, Urt. v. 17.12.2015 – 6 AZR 709/14, NZA 2016, 361 (Möglichkeit des vorzeitigen Ausscheidens durch Abwicklungsvertrag)
- BAG, Urt. v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16, NZA 2018, 297; BAG, Urt. v. 24.02.2016 – 5 AZR 258/14, NZA 2016, 762 (Unangemessene Verlängerung der Kündigungsfrist in AGB)
- BAG, Urt. v. 18.10.2018 - 2 AZR 374/18, NZA 2019, 246 (Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei Verstoß gegen § 622 Abs. 6 BGB)
- BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 6 AZR 430/15, NZA 2017, 502; BAG, Urt. v. 01.09.2010 – 5 AZR 700/09, NZA 2010, 1409 (Umdeutung
- Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB – durch den EuGH zu neuer Relevanz, Kursawe, ArbRAktuell 2010, 110
- Kündigungsfristen gestalten – Individual- und tarifvertragliche Möglichkeiten zur Abweichung vom gesetzlichen Fristenregime, Laber/Santon, ArbRB 2018, 57
- Wie kann die Probezeit verlängert werden? von Steinau-Steinrück/Jöris, NJW-Spezial 2020, 498
- Kündigungsrechtliche Herausforderungen bei grenzüberschreitenden Arbeitsverträgen, Gumnior/Pfaffenberger, NZA 2019, 1326
- Das Arbeitsverhältnis im internationalen Kontext – Ein Überblick über das anwendbare Arbeits- und Sozialrecht, die Arbeitnehmerentsendung und das Home-Office im Ausland, Hördt, ArbRAktuell 2020, 485
- Arbeitsrechtliche Aspekte bei einem Einsatz von Mitarbeitern im Ausland, Deutscher Bundestag (2019) WD 6: Arbeit und Soziales, https://www.bundestag.de/resource/blob/656690/a731a903766607498657921b90f5b12f/WD-6-040-19-pdf-data.pdf
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen verlängerter Kündigungsfristen oder eines Aushilfsarbeitsverhältnisses gem. § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB liegt bei demjenigen, der Rechte hieraus herleitet.
a) Aufhebungs- / Abwicklungsvertrag
Möchte der Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist abwarten -etwa, weil er bereits eine neue Arbeitsstelle gefunden hat-, besteht die Möglichkeit, die Kündigungsfrist durch den Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages zu verkürzen.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ermöglicht den Vertragsparteien die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem von ihnen frei wählbaren Termin. Auch die Beendigung des Arbeitsvertrages durch einen Aufhebungsvertrag bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform. Abzugrenzen ist der Aufhebungsvertrag von einem nachträglich befristeten Arbeitsvertrag, der einer arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle unterliegt. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis zeitnah und enthält regelmäßig weitere Vereinbarungen über Rechte und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Vertragsbeendigung. Eine Befristung kann -unabhängig von der Bezeichnung als Aufhebungsvertrag- dagegen vorliegen, wenn der vereinbarte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches