Paragrafenübersicht
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
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Zur Kommentierung für Juristen
zu § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
Bedeutung für den Rechtsverkehr, häufige Anwendungsfälle
Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB ist für den Rechtsverkehr von erheblicher Bedeutung. Die Rechtsfolge der Kündigung aus wichtigem Grund ist grundsätzlich die sofortige Beendigung eines auf Dauer angelegten Vertragsverhältnisses (Dauerschuldverhältnis), wie insbesondere der Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. zwischen Unternehmen und freiem Mitarbeiter. Eine Kündigungsfrist, wie etwa bei der ordentlichen Kündigung, muss - abgesehen von Ausnahmefällen wie z.B. der außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist BAG, Urteil vom 20.3.2014 - 2 AZR 288/13 - nicht eingehalten werden. Die wirksame außerordentliche Kündigung führt nicht nur dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verliert, sondern es kann auch zu Nachteilen beim Anspruch auf Arbeitslosengeld kommen (Sperrzeit). § 159 Abs. 1 S.1, S.2 Nr. 1 SGB III
Aufgrund dieser weitreichenden Folgen unterliegt die Kündigung aus wichtigem Grund, auch außerordentliche Kündigung genannt, besonders strengen Voraussetzungen. Diese ergeben sich aus der Abwägung der unterschiedlichen Interessen der Beteiligten und setzen voraus, dass einem Vertragsteil eine Fortführung des Vertragsverhältnisses nicht mehr, auch nicht für den Zeitraum bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist, zugemutet werden kann. Hierfür muss es zu einer erheblichen und nicht mehr wieder gut zu machenden Störung des Vertragsverhältnisses gekommen sein. Typische Beispiele sind etwa Straftaten des Arbeitnehmers zulasten des Arbeitgebers oder der Missbrauch vertraulicher Informationen durch Weitergabe an Wettbewerber.
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB stellt zwingendes Recht dar bereits BAG, Urteil vom 5.2.1998 - 2 AZR 227/97 = NZA 1998, 771, d.h. es kann weder durch Arbeitsvertrag noch durch Tarif- oder Betriebsvereinbarung völlig ausgeschlossen werden.
Abzugrenzen ist die außerordentliche Kündigung insbesondere von der ordentlichen Kündigung, bei der gegebenenfalls die soziale Rechtfertigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geprüft werden muss. Weiter abzugrenzen ist sie von einem Aufhebungsvertrag, der einvernehmlich geschlossen wird, aber ebenfalls die sofortige Beendigung zum Gegenstand haben kann. Ebenfalls ist die außerordentliche Kündigung von der Anfechtung eines Arbeitsvertrages abzugrenzen, von der Suspendierung des Arbeitsverhältnisses – etwa bei Streiks und Aussperrungen – oder vom Widerruf einer bestehenden Organstellung.
Anwendungsbereich
Grundsätzlich findet § 626 BGB auf sämtliche - auch befristete - Arbeits- und Dienstverträge Anwendung. Im Bereich der Berufsausbildungsverhältnisse und bei Handelsvertreterverträgen gelten abweichende Sonderregelungen. Für sonstige auf Dauer angelegte Verträge ist § 314 BGB anzuwenden, der in seinen Wertungen jedoch große Ähnlichkeiten zu § 626 BGB aufweist. Den Hauptanwendungsbereich des § 626 BGB stellt sicherlich das Arbeitsverhältnis oder das Dienstverhältnis eines Geschäftsführers dar.
Nach dem Wortlaut des § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Wie viele andere Bereiche des Arbeitsrechts, ist auch die Norm des § 626 BGB stark durch die Rechtsprechung des BAG ausgeformt worden.
a) Kein Sanktionscharakter – Prognoseprinzip
Dem Wortlaut der Norm selbst lässt sich entnehmen, dass die außerordentliche Kündigung - wie auch die ordentliche Kündigung im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes - nur dann gerechtfertigt ist, wenn dem Arbeitgeber in der Zukunft die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der
a) Wichtiger Grund
Das BAG BAG, Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 prüft in ständiger Rechtsprechung das Vorliegen eines wichtigen Grundes in zwei Stufen.
aa) Wichtiger Grund "an sich"
Auf der ersten Stufe wird geprüft, ob ein wichtiger Grund "an sich" vorliegt. Aus objektiver Sicht muss der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände generell geeignet sein, einen wichtigen Grund darzustellen, der den Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. dem Befristungsende berechtigen würde. Dies ist immer dann gegeben, wenn die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis so schwer sind, dass dem Arbeitgeber jede weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist. Durch die Rechtsprechung wurden verschiedene Fallgruppen herausgebildet. Die Objektivierung und Systematisierung von generell geeigneten Kündigungsgründen dient der Rechtssicherheit, da sie als solche als Rechtsfrage im Gegensatz zur einzelfallbezogenen
a) Abgrenzungen
Die außerordentliche (fristlose) Kündigung ist von anderen einseitigen Beendigungstatbeständen zu unterscheiden, die insbesondere nach dem allgemeinen Schuldrecht für eine sofortige Beendigung von Vertragsbeziehungen zur Verfügung stehen.
aa) Kündigung nach § 314 BGB
Gegenüber § 314 BGB ist § 626 BGB für Arbeits- und Dienstverhältnisse die speziellere Norm. BeckOGK/Günther, Stand: 1.12.2019, § 626 BGB Rn. 23
bb) Rücktritt
Das allgemeine Rücktrittsrecht der §§ 323 ff. BGB ist auf Dienstverhältnisse aufgrund ihres Dauerschuldcharakters nicht anwendbar. MüKoBGB/Henssler, 8. Auflage 2020, § 626 BGB Rn. 51
cc) Wegfall der Geschäftsgrundlage
§ 313 BGB ist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entgegen der früheren Rechtsprechung des BAG wohl nicht mehr anwendbar, da gemäß § 313 Abs. 3 S. 2 BGB für Dauerschuldverhältnisse die Kündigung einschlägig ist. BeckOGK/Günther, Stand: 1.12.2019, § 626
Abmahnung
Anhörung des Arbeitnehmers
Anhörung des Betriebsrats/Personalrats
§ 611 a Abs. 2 BGB, § 615 S. 1 BGB
a) Hilfsweise ordentliche Kündigung
Da der Arbeitgeber im Regelfall schwer einschätzen kann, ob die von ihm vorgenommene Interessenabwägung im Einzelfall vor Gericht Bestand haben wird, sollte er hilfsweise die ordentliche fristgerechte Kündigung aussprechen (sogenannte Verbundkündigung). Eine hilfsweise erklärte Kündigung steht unter der zulässigen auflösenden Rechtsbedingung im Sinne des § 158 Abs. 2 BGB, dass das Arbeitsverhältnis nicht schon aufgrund eines anderen Umstands endet. Ihre Wirkung endet, wenn feststeht, dass das Arbeitsverhältnis bereits durch den anderen Beendigungstatbestand aufgelöst worden ist. BAG, Urteil vom 10.4.2014 - 2 AZR 647/13
Der Arbeitnehmer sollte in einem solchen Fall mit seiner Kündigungsschutzklage die außerordentliche Kündigung und zudem hilfsweise - für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist - die ordentliche Kündigung angreifen. Niemann, Antragstellungund Tenorierung im Kündigungsschutzprozess, in: NZA 2019, 65
b)
EXKURS - Die (außerordentliche) Kündigung in Zeiten der Corona-Krise
a) Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit
siehe hierzu und zur Kurzarbeit allgemein unter 3) Abgrenzung, Kasuistik Rn. 50a ff.
b) Betriebsbedingte Kündigung versus Kurzarbeit
Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Kürzung des Volumens der regelmäßig geschuldeten Arbeitszeit bei anschließender Rückkehr zum vereinbarten Zeitumfang. BAG, Urteil vom 18.11.2015 - 5 AZR 491/14 Die Gewährung von Kurzarbeitergeld setzt voraus, dass ein vorübergehender Arbeitsausfall vorliegt. § 96 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 SGB III Vorübergehend heißt, dass nach den Umständen des Einzelfalls in absehbarer Zeit wieder mit dem Übergang zur Vollarbeit zu rechnen ist. BeckOK Sozialrecht/Bieback, Stand: 1.3.2020, § 96 SGB III Rn. 15 Ergibt die Prognose hingegen, dass der Arbeitsausfall auf Dauer bestehen wird, kommt die Gewährung von Kurzarbeitergeld nicht in Betracht.
Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitskräftebedarf dauerhaft reduziert ist. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Für die Zukunftsprognose ist auch von Bedeutung, ob die Kündigung im zeitlichen Zusammenhang mit einer vereinbarten oder prognostizierten Kurzarbeit erfolgt. Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel wiederum kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. BAG, Urteil vom 23.2.2012 - 2 AZR 548/10
Dennoch ist der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung während eines Kurzarbeitszeitraums nicht völlig ausgeschlossen. Küttner/Kreitner, 27. Auflage 2020, Kurzarbeit Rn. 17 Das aus der Kurzarbeit folgende Indiz eines nur vorübergehenden Arbeitsausfalls kann der Arbeitgeber durch konkreten Sachvortrag entkräften. Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung kann trotz der Durchführung von Kurzarbeit bestehen, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer auf Grund später eingetretener weiterer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher/organisatorischer Rahmenbedingungen auf Dauer entfällt. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Möglichkeiten zur Reduzierung der geschuldeten Arbeitszeit, die ihm die Regelungen zur Kurzarbeit bieten, in vollem Umfang ausgeschöpft hat. BAG, Urteil vom 23.2.2012 - 2 AZR 548/10
Im Einzelfall kann die Einführung von Kurzarbeit als mildere Maßnahme gegenüber einer betriebsbedingten Kündigung in Frage kommen. Da Kurzarbeit aber gegen einen dauerhaft gesunkenen Arbeitskräftebedarf spricht, ist Kurzarbeit nicht generell als insoweit geeignete Alternative anzusehen. MüKoBGB/Hergenröder, 8. Auflage 2020, § 1 KSchG Rn. 357
c) Kündigung und Bezug von Kurzarbeitergeld
Ziel des Kurzarbeitergeldes ist vor allem die Sicherung von Arbeitsplätzen. Dieses Ziel kann nicht mehr erreicht werden, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt oder anderweitig aufgelöst wird. Der Bezug von Kurzarbeitergeld scheidet damit grundsätzlich aus, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst worden ist. § 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III Der Anspruch auf das Kurzarbeitergeld entfällt mit dem Wirksamwerden der Kündigung, das heißt bereits am Tag nach Zugang der schriftlichen Kündigung ist der Arbeitnehmer nicht mehr anspruchsberechtigt - unabhängig von einer bestehenden Kündigungsfrist. Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und tatsächlich weiterhin arbeitet. Denn für die Dauer der Weiterarbeit gilt das Arbeitsverhältnis bis zur Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung als ungekündigt, so dass die Möglichkeit einer Sicherung der Arbeitsplatzes besteht. Brand/Kühl, 8. Auflage 2018, § 98 SGB III Rn. 7
d) Kündigung von ungeimpften Arbeitnehmern im Pflege- und Gesundheitssektor; betriebsbedingte Kündigungen
Im Pflege- und Gesundheitssektor beschäftigte Arbeitnehmer mussten nach Einführung des Gesetzes bis zum 15.3.2022 den Nachweis ihrer Impfung oder Genesung erbringen. Ab 16.3.2022 neu eingestellte ungeimpfte Arbeitnehmer dürfen ihre Tätigkeit dort erst gar nicht aufnehmen. Vor diesem Hintergrund wird eine ordentliche, nicht aber eine außerordentliche personenbedingte Kündigung von impfunwilligen Arbeitnehmern als zulässig erachtet. Ob eine außerordentliche Kündigung auf eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Impfung gestützt werden kann, ist umstritten.
Die Corona-Pandemie und befristeten öffentlich-rechtlichen Maßnahmen rechtfertigen nicht ohne weiteres dauerhafte betriebsbedingte Kündigungen. Arbeitgeber müssen ausreichend darlegen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis zukünftig dauerhaft, vollständig und ersatzlos wegfällt.